FIM DA MP-927 E SUAS CONSEQUÊNCIAS

FIM DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927/2020

Julho/2020

Mesmo estando em estado de calamidade pública em saúde por conta da pandemia, com uma crise econômica se avizinhando e risco de elevar ainda mais as taxas de desemprego, o Congresso Nacional não converteu em lei a Medida Provisória (MP) nº 927/2020, que perdeu sua validade (caducou).

Perdeu a sociedade brasileira, pois esta MP flexibilizava a legislação trabalhista como forma de possibilitar o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da COVID-19, objetivando a manutenção de postos de trabalho.

Dentre os benefícios trazidos pela MP 927 se encontravam as seguintes possibilidades:

Instituição de banco de horas com prazo de 18 meses para compensação;
Adoção do teletrabalho ou home office com regras menos rígidas, podendo o empregador instituí-lo de forma unilateral;
Antecipação de períodos aquisitivos de férias;
Concessão de férias sem prévio aviso de 30 dias e sem necessidade de pagamento antecipado;
Pagamento diferido do FGTS;

A caducidade da MP 927 será prejudicial tanto para empregado, quanto para as empresas, pois a flexibilização das regras seriam importante mecanismo para a retomada do crescimento econômico, com consequente abertura de novos postos de trabalho. Além disto, suas regras importavam em modernização das regras trabalhistas, muitas das quais se mostram incompatíveis com o

Com a extinção da MP 927, VOLTAM A VALER AS REGRAS anteriormente existentes; mas os atos praticados pelas empresas e empregados com fundamento na MP 927 durante o período em que estava em vigor continuam sendo válidos.

O Congresso Nacional possui a prerrogativa de editar um Decreto Legislativo regulamentando os efeitos das relações jurídicas ocorridas durante o período de vigência da MP e seria salutar se assim o fizesse, para maior segurança jurídica das empresas.

CONSEQUENCIAS DA PERDA DE VALIDADE DA MP 927:

Com o fim da MP 927 as empresas precisam estar atentas, pois voltam a valer as regras anteriormente existentes. Ou seja:

TELETRABALHO:
A mudança do trabalho presencial para o remoto somente poderá ser feito se houver mútuo acordo entre empregador e empregado e, ainda assim, através de documento escrito (aditivo contratual); não mais será possível sua instituição pelo empregador de forma unilateral;
Não poderá existir trabalho remoto de estagiários e aprendizes;

FÉRIAS INDIVIDUAIS:
Devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência;
O tempo mínimo de férias volta a ser de 10 dias; em caso de fracionamento das férias, um período deverá ser de, no mínimo, 14 dias;
Não poderá ser feita antecipação de período aquisitivo;
As férias, o abono de férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos com 2 dias antes do início do período de gozo;

FÉRIAS COLETIVAS:
Devem ser comunicadas com 15 dias de antecedência;
Período mínimo de férias coletivas volta a ser de 10 dias;
Obrigatoriedade de comunicação ao sindicato e ao Ministério da Economia;
Pagamento das férias e do adicional de 1/3 com 2 dias antes do início do período de gozo;

FERIADOS:
Não poderá existir a antecipação de feriados não religiosos;

BANCO DE HORAS:
O prazo para compensação será aquele estabelecido em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho;
Se o banco de horas for instituído por acordo individual, o prazo máximo de compensação volta a ser de 06 meses;

SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO:
Os exames médicos ocupacionais e os treinamentos previstos em Normas Regulamentadoras (NRs) voltam a ser obrigatórios e exigíveis;

FISCALIZAÇÃO:
Os auditores do trabalho, que estavam atuando apenas com o objetivo de orientar, voltam a aplicar penalidades (autuações);

Como já mencionamos, as questões acordadas durante a vigência da MP continuarão valendo. Mas é importante que a empresa deixe tudo registrado e documentado, para que se possa comprovar no futuro as medidas adotadas, assim como a ciência e anuência dos empregados.

Em caso de dúvidas, estamos à disposição para auxiliá-lo.

Deborah Alessandra de Oliveira Damas

OAB/PR 20.127